Künstliche Intelligenz – „Wildwuchs“ im Unternehmen durch klare Regeln verhindern

Innerhalb kürzester Zeit hat sich Künstliche Intelligenz (KI), insbesondere sprachbasierende und sprach-, bild- oder tonwiedergebende generative Künstliche Intelligenzen, in der Arbeitswelt ausgebreitet.

Neben externen KI-Tools, die über das Internet als cloudbasierte Dienste angeboten werden, entwickeln Unternehmen auch KI-Tools, die nur innerhalb des eigenen Unternehmens betrieben und genutzt werden.

Unternehmen müssen dabei sicherstellen, dass bei der Nutzung von KI-Tools geltende Gesetze, insbesondere zum Schutz von personenbezogenen Daten, Urheberrechten und Geschäftsgeheimnissen eingehalten werden.

In vielen Betrieben fehlt es jedoch bisher an internen Vorgaben für die Mitarbeiter, welche KI-Tools im Unternehmen zu welchen Zwecken eingesetzt werden dürfen bzw. sollen und wie mit KI-generierten Ergebnissen umzugehen ist.

Um rechtliche Risiken zu minimieren und für Transparenz im Umgang mit KI zu sorgen, empfiehlt es sich, interne Vorgaben für die Nutzung generativer KI-Tools im Unternehmen zu schaffen.

Ferner können Schulungen dazu beitragen, die Mitarbeiter im sicheren Umgang mit KI-Tools zu unterstützen.

Vor allem folgende Fragen sollten vor der Formulierung einer KI-Richtlinie betriebsintern geklärt werden:

Welche KI-Tools sollen zu welchem Nutzungszweck freigegeben werden? Unter welchen Bedingungen dürfen darüber hinaus andere KI-Tools genutzt werden? Soll die Privatnutzung gestattet oder ausgeschlossen werden? Welche Daten dürfen nicht in KI-Tools eingegeben werden? Gibt es Vorgaben zur Dokumentation der Eingabe / der „Prompts“? Wie ist das Ergebnis zu prüfen und wie darf es weiterverwendet werden? In welchen Fällen kann es erforderlich sein, Ergebnisse als KI-generiert zu kennzeichnen? I. Mustertext für Mitglieder der Verbände Druck und Medien Der in der Anlage beigefügte Text ist ein von den Juristen der Verbände Druck und Medien erarbeitetes Beispiel, wie eine Richtlinie zum Einsatz von KI formuliert werden könnte. Es regelt den Umgang mit generativen KI-Tools, die basierend auf menschlichen Eingaben („Prompts“) z. B. Texte, Bilder oder Töne erzeugen.

Die Richtlinie zielt darauf ab, die positiven Potenziale von KI zu nutzen und gleichzeitig Risiken wie etwa Datenschutzverstöße oder Urheberrechtsverletzungen zu minimieren.

Dieses Muster ist in erster Linie als Gedankenanstoß zu verstehen, da die Regelungen je nach den Gegebenheiten im einzelnen Unternehmen und den eingesetzten KI-Tools angepasst und ergänzt werden müssen.

Ein ausführlicher Leitfaden für Betriebe zu rechtlichen Aspekten im Umgang mit KI wird derzeit ergänzend von den Verbänden Druck und Medien erarbeitet.

II. Vorschlag einer arbeitsvertraglichen Klausel zu KI Es kann sich zudem empfehlen, in die Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die voraussichtlich KI-Tools im Rahmen ihrer Arbeitsleistung verwenden, eine allgemeine Klausel aufzunehmen, die auf die im Betrieb geltenden Regelungen verweist. Eine solche Klausel könnte wie folgt formuliert werden:

„Anwendung von Künstlicher Intelligenz

Die Verwendung von Künstlicher Intelligenz bei der Erbringung der Arbeitsleistung ist im Rahmen der jeweiligen betrieblichen Regelungen gestattet. Die Eingabe personenbezogener, vertraulicher betrieblicher und urheberrechtlich geschützter Daten ist untersagt. Art und Umfang der Verwendung von Künstlicher Intelligenz ist dem Arbeitgeber offenzulegen.“

III. Einbeziehung des Betriebsrates Je nach Ausgestaltung können Elemente einer KI-Richtlinie mitbestimmungsrelevant sein.

KI-Tools können beispielsweise als „technische Überwachungseinrichtung“ nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erzwingbare Mitbestimmungsrechte auslösen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber individualisierte dienstliche Nutzeraccounts zur Verfügung stellt, wodurch Eingaben einzelner Arbeitnehmer nachvollziehbar sind und somit eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ermöglicht wird.

Demgegenüber hat das Arbeitsgericht Hamburg am 16. Januar 2024 (Aktenzeichen 24 BVGa 1/24) entschieden, dass kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn der Arbeitgeber nicht auf die Daten zugreifen kann, da es sich um private Nutzerkonten handelt. Entscheidend für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist insofern die Zugriffs- und Auswertungsmöglichkeit des Arbeitgebers bezüglich Leistungs- und Verhaltensdaten der Arbeitnehmer.

Eine frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrates kann sich zudem empfehlen, um die interne Akzeptanz zu erhöhen. Zudem besteht ein Unterrichtungsrecht nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG im Rahmen der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen.

Ein erhebliches Kostenrisiko für Arbeitgeber bergen die neu in das BetrVG aufgenommenen Regelungen zur Hinzuziehung von Sachverständigen: Gemäß § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen muss.

Die Hinzuziehung eines Sachverständigen ist nur nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zulässig. Es kann sich empfehlen, hierzu – etwa in einer Rahmen-Betriebsvereinbarung bezüglich des Einsatzes von IT-Systemen – eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu treffen.

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