Rechtsberatung

Arbeitszeitkonten, Arbeitszeiterfassung

Arbeitszeitkonten sind eine Möglichkeit, Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Dabei wird die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers festgehalten und mit der arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarten Arbeitszeit saldiert, woraus sich jeweils Plussalden ("Zeitguthaben") sowie Minussalden ("Zeitschulden") ergeben können. Diese werden je nach Ausgestaltung fortlaufend ausgeglichen. Hintergrund sind oftmals eine schwankende Arbeitsauslastung des Betriebs oder die persönlichen Interessen der Arbeitnehmer zur besseren Berücksichtigung privater Belange. Da Arbeitszeitkonten in der Regel einheitlich und damit durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eingeführt werden sollen, ist neben den gesetzlichen Vorgaben wie dem Arbeitszeitgesetz, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten. Wir beraten Sie fachkundig zu gesetzlich möglichen und für Ihren Betrieb praktisch sinnvollen Lösungen und übernehmen bei Bedarf die Verhandlungen mit dem Betriebsrat hierzu.

Nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bereits heute jeder Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers zu erfassen. Zur konkreten Art und Weise dieser Zeiterfassung wird aktuell ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales diskutiert. Wir erarbeiten für Sie praxisgerechte Handlungsempfehlungen zur Erfüllung dieser gesetzlichen Pflicht und halten Sie über die weiteren Entwicklungen stets auf dem laufenden Stand.

Betriebsratsanhörung, Gespräche mit dem Betriebsrat

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor angehört worden ist. Dasselbe gilt, wenn die Anhörung mangelhaft erfolgt ist. Zu diesem Thema berät das Juristenteam im Einzelfall und erstellt rechtssichere Texte in formeller und materieller Hinsicht.

Betriebsvereinbarungen, Mitbestimmung

Die Betriebsvereinbarung ist ein zentrales Instrument der Betriebsratsarbeit. Es handelt sich um eine Übereinkunft zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern die rechtsverbindlich ist und - genauso wie Gesetze oder Tarifverträge - das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer unmittelbar gestaltet. Betriebsvereinbarungen begründen Rechte und Pflichten für Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer. Davon abzugrenzen sind Regelungsabreden.

Zahlreiche Angelegenheiten werden in Betriebsvereinbarungen geregelt. Das Themenspektrum ist vielfältig, es reicht von Kleiderordnung im Betrieb, über Rauchverbote, alle denkbaren Arbeitszeitmodelle wie beispielswiese Gleit- und Vertrauensarbeitszeit, über Details zu Urlaub, Arbeitsschutz, Bildschirmarbeit und Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bis hin zum Umgang mit Internet, E-Mail und Sozialen Medien. Auch Themen wie Mobile Arbeit oder Veränderungen der Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen (Arbeit 4.0) können Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein.

Die meisten Themen betreffen die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)

Interessenausgleich

Ist eine Betriebsänderung in Ihrem Unternehmen geplant, muss der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informiert werden. Im Rahmen des In­ter­es­sen­aus­gleichs wird dann darüber verhandelt, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll, wel­chen Um­fang sie ge­ge­be­nen­falls hat und in wel­chem Zeit­raum sie um­ge­setzt wer­den soll. Können Sie sich mit Ihrem Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich einigen, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen, wobei diese eine Einigung nicht durch Spruch ersetzen kann. Der Betriebsrat kann also keinen Interessenausgleich erzwingen. Wir begleiten Sie in sämtlichen Stadien der Betriebsänderung, sorgen für eine rechtssichere Information des Betriebsrates und führen für Sie etwaige Einigungsstellenverfahren durch.

Kurzarbeit

Bei vorübergehendem Rückgang der Auftragslage kann oftmals zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen in den betroffenen Abteilungen Kurzarbeit eingeführt werden. Neben den gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld hat der Betriebsrat über die vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit mitzubestimmen. Wir sind Ihnen sowohl bei der Ausgestaltung von Betriebsvereinbarung als auch bei den Verhandlungen mit dem Betriebsrat behilflich.

Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige

Will ein Arbeitgeber einer großen Zahl von Arbeitnehmern (abhängig von der Betriebsgröße) kündigen, muss er vorab eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit abgeben. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anzeige führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Bereits frühzeitig vor der Erstattung der Massenentlassungsanzeige muss das sogenannte Konsultationsverfahren in Textform eingeleitet werden. Ziel des Konsultationsverfahrens ist die umfassende Unterrichtung und frühzeitige Einbindung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat soll es nach Sinn und Zweck des Konsultationsverfahrens möglich sein auf die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Wir empfehlen die Konsultation des Betriebsrates mit einem Unterrichtungsschreiben parallel zu der Aufnahme von Interessenausgleichsverhandlungen mit separatem Unterrichtungsschreiben einzuleiten. Wir unterstützen Sie bei der Einleitung und Durchführung des Konsultationsverfahrens und Abgabe der Massenentlassungsanzeige.

Sozialplan

Eine Betriebsänderung, über die der Betriebsrat umfassend zu informieren ist, kann zu wirtschaftlichen Nachteilen für die Beschäftigten führen, wenn z.B. im Rahmen einer Umstrukturierung Abteilungen verlegt oder gar verkleinert bzw. geschlossen werden. Ein Sozialplan ist eine schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Ausgleich oder eine Milderung dieser wirtschaftlichen Nachteile. Im Gegensatz zum Interessenausgleich geht es im Sozialplan nicht um die Betriebsänderung selbst, sondern allein um den Ausgleich von damit zusammenhängenden Nachteilen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Sozialplan verständigen, kann jede Seite die Ei­ni­gungs­stel­le anrufen. Können sich die Par­tei­en auch bei den Ver­hand­lun­gen in der Ei­ni­gungs­stel­le nicht „frei­wil­lig“ auf ei­ne ein­ver­nehm­li­che Re­ge­lung verständi­gen, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le letzt­lich durch ei­nen Spruch. Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Sozialplan also vom Betriebsrat erzwungen werden.

Tarifrecht

Der Tarifvertrag ist im Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt. Nach dem Gesetzeswortlaut legt der Tarifvertrag die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien fest und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. So werden insbesondere die vom Arbeitgeber zu zahlenden Gehälter, aber z.B. auch Urlaubsanspruch und Wochenarbeitszeit usw. häufig durch Tarifverträge geregelt.

Im Unterschied zu einem Einzelarbeitsvertrag, den ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitgeber abschließt, wird ein Tarifvertrag für eine Vielzahl von Arbeitnehmern kollektiv und für einen festgelegten Zeitraum geschlossen. Dies erfolgt zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber bzw. einer Arbeitgebervereinigung. Nach § 2 TVG können auch Zusammenschlüsse von Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern (Spitzenorganisationen) solche Verträge schließen, wenn sie hierzu von den Einzel-Verbänden bevollmächtigt wurden.

Durch Tarifverträge wird regelmäßig zugunsten der Arbeitnehmer von den gesetzlichen Mindeststandards des Arbeitsrechts abgewichen. Diese haben für die Parteien des Arbeitsverhältnisses aber auch eine Schutzfunktion, denn die Position des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber wird durch sie gestärkt. Für die Dauer ihrer Laufzeit sollen Tarifverträge für Frieden im Arbeitsverhältnis sorgen und Arbeitskämpfe verhindern.

Für die Betriebe der Druckindustrie (einschließlich Druckvorlagenherstellung, Druckformherstellung, Druck und Weiterverarbeitung, unabhängig von der Art des Druckverfahrens, gelten für einige unserer Betriebe Tarifverträge. Hier prüfen wir für Sie, ob und inwieweit Bestimmungen aus diesen Tarifverträgen für Ihre Betriebe gelten.